„Scoreboard“: Erste gemeinsame EU-Liste nicht kooperativer Steuergebiete

„Scoreboard“

Die Europäische Kommission arbeitet an einer Erstellung der ersten gemeinsamen EU-Liste nicht kooperativer Steuergebiete. Dabei legt sie Ergebnisse einer auf Schlüsselindikatoren beruhenden Voruntersuchung für alle Drittländer vor – sog. „Scoreboard“.

Ziel ist die Veröffentlichung bis 2017. Die Mitgliedstaaten sind für eine Unterstützung dieses Verfahrens, welches auch vom Europäischen Parlament befürwortet wird.

Weitere Details zur Entwicklung des Scoreboard und nächste Schritte unter folgendem Link:

http://europa.eu/rapid/press-release_IP-16-2996_de.htm

(Quelle: EU-Kommission, online, Vertretung in Deutschland – 15.9.2016)

EU-US-Datenschutzschild: 103 US-Unternehmen haben sich verpflichtet

Einen Monat nach seinem Inkrafttreten, haben sich bereits 103 US-amerikanische Unternehmen beim US-Handelsministerium zur Einhaltung des EU-US-Datenschutzschildes verpflichtet. Die zertifizierten Unternehmen dürfen nun personenbezogene Daten aus der EU entsprechend den EU‑Datenschutzvorschriften erhalten. Europäische Unternehmen können anhand eines Verzeichnisses überprüfen, ob ihre amerikanischen Partner zertifiziert sind – (siehe implementierte Links) -.

Darüber hinaus haben sich die USA verpflichtet, die Liste der Mitglieder des Datenschutzschilds stets zu aktualisieren. Das Handelsministerium wir dies sicherstellen und dafür Sorge tragen, dass Unternehmen, die nicht mehr Mitglied des Datenschutzschilds sind, die Anforderungen weiterhin umsetzen, solange sie die Daten speichern und „Inhaber“  der Daten sind.

Weitere hilfreiche und interessante Links zum Thema:

  1. Leitfaden für Bürgerinnen und Bürger.
  2. Daily News vom 1.9. zum Datenschutzschild
  3. Pressemitteilung  vom 12. Juli
  4. Fragen und Antworten
  5. Factsheet
  6. Amtsblatt der Europäischen Union vom 12. Juli
  7. Mitteilung: Transatlantischer Datenaustausch: Wiederherstellung des Vertrauens durch starke Schutzvorkehrungen

 

(Quelle: EU-Kommission, online, Vertretung in Deutschland – 19.09.2016)

 

Arbeitswelt und Arbeitsrecht im Wandel: Arbeiten 4.0

Grenzenlose Flexibilität oder Kontrollverlust?

Zahlreiche Veranstaltungen sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite finden derzeit zur Digitalisierung der Arbeitswelt bzw. zum Thema Arbeiten 4.0 statt und präsentieren die unterschiedlichen Perspektiven.

Fragen dabei sind: Wie gestalten wir die notwendigen Veränderungen? Oder, führt dies zur Auflösung des Betriebes? Was sind die Folgen für die Betriebsverfassung? Was passiert hierbei im Rahmen der Personalarbeit?

Im Ergebnis geht es bei allen Diskussionen, Gutachten und Stellungnahmen inhaltlich darum, die „zunehmende Durchdringung des Arbeitslebens mit digitalen Informations- und Kommunikationstechnologien zu hinterfragen“ (Krause, Digitalisierung der Arbeitswelt -Herausforderungen u. Regelungsbedarf, Gutachten B zum 71. DJT, B7) und auf einen neuen Prüfstand zu stellen: Wo stehen wir? Welche Rahmenbedingungen gibt es und wie können wir all dies interessengerecht managen?

Hierzu passend einmal kein Text zum Lesen, sondern ein Videobeitrag des Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter folgendem Link:

http://www.arbeitenviernull.de/aktuelles/videos/soziale-gestaltung-des-wandels-und-gute-unternehmensfuehrung.html

 

Veranstaltung: Compliance-Forum Mittelstand

25.10.2016

dfv Mediengruppe, Frankfurt am Main

CAD-Institut vor Ort:

„EU-Datenschutzgrundverordnung: Das neue Datenschutzrecht und die Auswirkungen für KMU“

Armin Fladung, RA, Compliance Officer (TÜV), CAD-Institut, Ressortleiter Arbeitsrecht und Compliance, Compliance-Berater, dfv Mediengruppe

http://veranstaltungen.ruw.de/veranstaltungen/compliance/compliance-forum-mittelstand/programm

Restrukturierung: Vergütungsabsenkung durch firmenbezogenen Verbandstarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Vergütungsabsenkung durch firmenbezogenen Verbandstarifvertrag und Betriebsvereinbarung über Eingruppierungsrichtlinie und Überleitung auf die neue Entgeltstruktur

Schlagworte: Vergütungsabsenkung – Verbandstarifvertrag – Betriebsvereinbarung – Eingruppierungsrichtlinie – Entgeltstruktur – Öffnungsklausel – Billigkeitskontrolle

Armin Fladung als Arbeitgebervertreter

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 11.5.2016 –  7 Sa 267/15

Volltext unter:

http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={A57135AA-7CD5-41A5-8EB9-74A38342828F}

 

 

Verhaltensbedingte Kündigung wegen heimlicher Aufnahmen eines Personalgesprächs mit dem Smartphone

Verkündet am 3.2.2016:

  1. Die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen.
  2. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor der Gefahr des heimlichen Mitschnitts von vertraulichen Gesprächen und deren späterer Verwendung zu schützen. (Leitsätze der NZA Redaktion)

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 3.2.2016 – 7 Sa 220/15

(ArbG Mainz, Urt. v. 4.3.2015 – 1 Ca 1503/14)

Volltext unter:

http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={76B1F6BB-DFFA-40CB-BDF4-DFE3F1412907}

 

 

Entwurf des ABDSG

Gesetzesänderung

Siehe ABDSG unter folgendem Link:

https://www.datenschutz-grundverordnung.eu/wp-content/uploads/2016/09/Entwurf-ABDSG-E-08.2016.pdf

 

Umsetzung der DSGVO – Arbeitsrechtliche Betrachtung

Das Arbeitsverhältnis im Blick

Der Referentenentwurf des Gesetzes zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Datenschutz-Grundverordnung und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/680 befindet sich in der Ressortabstimmung.

Eine verbindliche Planung kann derzeit vom BMI noch nicht angegeben werden, da sich der Entwurf noch in der Abstimmung befindet.

Die DSGVO enthält zahlreiche Öffnungsklauseln , welche den Mitgliedstaaten Spielräume für Regelungen eröffnet; aber dennoch ist die Ziel- und Zweckrichtung der Verordnung als Vollharmonisierung im Hinterkopf zu behalten. Eine entsprechende Regelung für alle Bereiche im Zuge der Harmonisierung zu finden, ist und bleibt eine Herausforderung.

Das BMI beschäftigt sich derzeit intensiv mit der Anpassung des deutschen Datenschutzrechts an die Vorgaben der DSGVO.  Kernstück soll der Entwurf für ein Allgemeines Bundesdatenschutzgesetz: „ABDSG-E“ sein. Im Folgenden wird eine Betrachtung aus arbeitsrechtlicher Perspektive gemacht:

  • Neuregelung des § 32 BDSG: Der Beschäftigtendatenschutz wird künftig in § 33 ABDSG-E geregelt. Damit schreibt § 33 ABDSG-E  das bisherige deutsche Recht fort. Er wird weitgehend den bisherigen § 32 Abs. 1 BDSG übernehmen und der Wortlaut wird redaktionell an die neue Verordnung angepasst werden.
  • Verhältnis zu § 28 BDSG: Hier bleibt damit das Konkurrenzverhältnis aufgrund des Erhalts der eben benannten alten Regelung des § 32 BDSG weiterhin ungeklärt. Eine Stellungnahme seitens des Gesetzgebers wäre wünschenswert.
  • Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen als Rechtsvorschrift i. S. v. § 4 Abs. 1 BDSG: Lediglich die Erläuterungen des Art. 88 Abs. 1 der Verordnung „bestimmen ausdrücklich, dass die Mitgliedstaaten Vorschriften zur Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten auch in Form von Kollektivvereinbarungen vorsehen können. Auch Erwägungsgrund 41 bestätigt, dass sich Rechtsgrundlagen einer Datenverarbeitung nicht immer zwingend allein aus gesetzlichen Vorgaben ergeben können. Dem trägt § 33 Absatz 1 Satz 1 Rechnung: Wenn es dort heißt, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden dürfen, ist davon auch die Datenverarbeitung aufgrund von Kollektivvereinbarungen umfasst.“  Auch hier bedarf es einer eindeutigen Klarstellung, dass eine Datenverarbeitung auf den Rechtfertigungstatbestand „Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung“ gestützt werden kann. Denn die Zweckdienlichkeit allein führt noch nicht zur Erforderlichkeit und damit zur Zulässigkeit einer Datenverarbeitung.
  • Persönlicher Anwendungsbereich: § 3 Abs. 11 BDSG wurde wortgleich in den Referentenentwurf übernommen.

To put it all in a nutshell:

Eine abschließende Bewertung ist an dieser Stelle noch zu früh.

Durch die zahlreichen Verweisungen auf die DSGVO und im ABDSG-E selbst ist der Entwurf sogar für Datenschutzexperten eine Herausforderung.

Wir werden die aktuellen Entwicklungen weiterhin verfolgen und Sie hierzu auf dem Laufenden halten.

(Quellen: BB Heft 36, 2016, S. 2165 ff. – Thüsing; Kühling, Martini et al. Die DSGVO und das nationale Recht 2016)

Pokémon GO

Pokémon GO am Arbeitsplatz

  • Private Nutzung verboten: Hier stellt das Herunterladen der Pokémon GO-App einen Pflichtverstoß dar.
  • Private Nutzung ohne Einschränkung erlaubt: Das Herunterladen der App selbst, stellt keinen Verstoß dar.
  • Für den Fall: „bring your own device“: Auch hier stellt das Herunterladen der App auf das eigene private Gerät grundsätzlich keinen Verstoß gegen vertragliche Pflichten dar.
  • Keine Regelung vorhanden: Für den Fall, dass der Arbeitgeber keine Regelungen getroffen hat, kann nur von der Gestattung der privaten Nutzung des Smartphones in einem angemessenem Umfang ausgegangen werden. Dazu können Pokémon GO oder ähnliche Spiele wohl nicht gezählt werden (Auffassung von CAD-Institut).
  • Gestaltungsmöglickeiten/Hinweise:
    • Herunterladen von Spiele-Apps generell verbieten
    • oder für das Herunterladen jeweils eine Genehmigungspflicht einführen
    • Während der Arbeitszeit: Einführung eines Verbots Pokémon GO am Arbeitsplatz zu spielen (egal ob mit privatem Handy oder dienstlichem Smartphone)
    • Während der Pausenzeit: Einführung eines Verbots möglich, wenn die Arbeitnehmer auch in ihren Pausen in einem sensiblen Bereich des Betriebs sind und es dadurch zu Gefährdungen kommen kann.
  • FAZIT: Im Einzelfall muss eine entsprechende Anpassung der Nutzungsvereinbarung erfolgen und eine genaue Betrachtung des konkreten Einzelfalls stattfinden. Letztlich ist es im Interesse des Arbeitgebers (und auch des Arbeitnehmers) hier eine klare Regelung zu finden. Dies betrifft nicht nur das Herunterladen von Spiele-Apps. Darüber hinaus ist unbedingt im jeweiligen Fall das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu berücksichtigen. Dennoch hat der Arbeitgeber hier gute Argumentationsmöglichkeiten, da er gesetzlich verpflichtet ist, Gesundheitsgefahren zu verhindern und er auch etwaige Schutzmaßnahmen zu treffen hat (sog. Arbeitsschutz).

Kurzmeldung: Apple Update!

„Pegasus“ verschafft sich Zugriff

Die neue Cyberwaffe „Pegasus“ verschafft sich Zugang zu allen Inhalten unseres iPhones. Die Spionage-Software ist in der Lage sich Zugriff auf iPhones und andere Apple-Geräte zu verschaffen, was bisher wohl als völlig unmöglich galt. Letztlich ist die Sicherheit der Apple-Produkte  ein entscheidender Marketingaspekt und gehört ebenso zum Unternehmenskonzept wie das hervorstechende Design. Doch die Spionage-Software konnte aufgrund drei unbekannter Lücken im System Nachrichten und E-Mails mitlesen, Anrufe verfolgen, daneben auch Passwörter abgreifen und Tonaufnahmen machen, und sogar den Aufenthaltsort des Nutzers bestimmen.

Daher heißt es nun: schnell „updaten“ auf die neueste iOS-Version!