„Loi Macron“: Meldepflichten im Transportgewerbe contra Datenschutz?

Kommentar

Mit dem „Loi Macron“ erweitert Frankreich die Vorschriften für Arbeitnehmerentsendungen auf Transport- und Schifffahrtunternehmen, welche Mitarbeiter (u. a. Fahrer) auf französischem Staatsgebiet einsetzen. Zuvor waren Dienstleistungen nach Frankreich mit einer Dauer von weniger als 8 Tagen von der Meldepflicht ihrer Mitarbeiter bei den französischen Behörden befreit. Seit dem 1.7.2016 gelten für deutsche Transportunternehmen bei der Mitarbeiterentsendung u. a. folgende Verpflichtungen:

Einhaltung des französischen Mindestlohns, Erstellung einer Entsendebescheinigung sowie die Benennung eines Vertreters in Frankreich.

Der Datenschutz kommt dadurch ins Spiel, weil der Mindestlohn sich nach dem Dienstalter und der beruflichen Qualifizierung des Arbeitnehmers richtet. Eine Berechnung erfolgt dann auf Basis eines Koeffizienten entsprechend der Funktion, die der Mitarbeiter ausübt.

Nach der aktuellen Rechtslage (auf Grundlage des BDSG) besteht die Möglichkeit die Datenübermittlung gem. § 32 BDSG für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses als Rechtsgrundlage heranzuziehen. Ob dies jedoch gem. § 32 BDSG zur „Durchführung“ eine wirkliche Anknüpfung finden kann, ist fraglich. Zumindest könnte für den Fall, dass man dies verneint § 28 I Nr. 2 BDSG herangezogen werden: „soweit es zur Wahrung berechtigter Interessen der verantwortlichen Stelle erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse des Betroffenen an dem Ausschluss der Verarbeitung oder Nutzung überwiegt, oder…“

Ob dies allerdings für den Fall der Fälle wirklich hilfreich ist, bleibt abzuwarten, da die Europäische Kommission bereits am 16.6.2016 beschlossen hat, ein Vertragsverletzungsverfahren gegen das Mindestlohngesetz im Verkehrssektor einzuleiten. Die zweimonatige Frist zur Stellungnahme ist bereits abgelaufen. Es bleibt also spannend.

Für Unternehmen ist es umso wichtiger, um nicht direkt und ohne Vorüberlegung in den Datenschutzverstoß zu gehen, eine sachlich fundierte Vorgehensweise heranzuziehen. Egal welche Rechtsgrundlage als Rechtfertigung für die Datenübermittlung dienen mag, so ist dennoch ein entsprechender Umgang mit den Daten der Mitarbeiter wünschenswert. Der Arbeitgeber sollte die Pseudonymisierung der Arbeitnehmerdaten in Erwägung ziehen, um so auf der sicheren Seite zu stehen.

Eine nicht eindeutige Situation bzw. Rechtslage für Unternehmer, welche ihre Mitarbeiter beschäftigen wollen, aber aktuell nicht genau wissen, wie sie datenschutzrechtlich mit dem Thema verfahren sollen.

Weiterführende Infos zum „Macron-Gesetz“:

https://www.rhein-neckar.ihk24.de/blob/maihk24/international/downloads/3417298/b3ecd18e172427a3bfce1941536f2276/Meldepflichten-Transportgewerbe-data.pdf

 

Update zu Pokémon Go

Sicherheitsrisiken

Um Sicherheitsrisiken in Verbindung mit dem Spiel Pokémon Go geht es in der Antwort der Bundesregierung (18/9607) auf eine Kleine Anfrage der Fraktion Die Linke (18/9464).

Die Bundesregierung legt dar, dass ein mögliches Sicherheitsrisiko für Spieler in der sinkenden Aufmerksamkeit für die Umgebung aufgrund des vertieften Spielens, insbesondere im Straßenverkehr, in der Nähe von Verkehrseinrichtungen und Gefahrenbereichen sowie dem unbefugten Betreten von Militärischen Bereichen beziehungsweise Militärischen Sicherheitsbereichen gesehen wird. Dies bringt die Spielweise von Pokémon Go mit sich, da es sich hierbei um ein positionsbezogenes Spiel handelt, welches seine Spielumgebung nach dem Prinzip der erweiterten Realität (augmented reality) nutzt. D. h. die Bewegung der Spieler in der realen Welt verwendet.

„Darüber hinaus könnte durch mangelnde Aufmerksamkeit für die Umgebung ein gesteigertes Risiko bestehen, Opfer von Kriminalität zu werden“, schreibt die Bundesregierung weiter.

Weitere Risiken könnten den Ausführungen der Bundesregierung zufolge „unter anderem durch die dauerhafte Aktivierung des Standortdienstes, etwa bei Zugriffen Dritter auf die Daten des jeweiligen Smartphones, entstehen“.

Siehe ausführliche Darlegung unter folgenden Links:

Kleine Anfrage

http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/094/1809464.pdf

Antwort der Bundesregierung

http://dip21.bundestag.de/dip21/btd/18/096/1809607.pdf

 

(Quelle: hib Nr. 523 – 19.09.2016)

 

 

„Scoreboard“: Erste gemeinsame EU-Liste nicht kooperativer Steuergebiete

„Scoreboard“

Die Europäische Kommission arbeitet an einer Erstellung der ersten gemeinsamen EU-Liste nicht kooperativer Steuergebiete. Dabei legt sie Ergebnisse einer auf Schlüsselindikatoren beruhenden Voruntersuchung für alle Drittländer vor – sog. „Scoreboard“.

Ziel ist die Veröffentlichung bis 2017. Die Mitgliedstaaten sind für eine Unterstützung dieses Verfahrens, welches auch vom Europäischen Parlament befürwortet wird.

Weitere Details zur Entwicklung des Scoreboard und nächste Schritte unter folgendem Link:

http://europa.eu/rapid/press-release_IP-16-2996_de.htm

(Quelle: EU-Kommission, online, Vertretung in Deutschland – 15.9.2016)

EU-US-Datenschutzschild: 103 US-Unternehmen haben sich verpflichtet

Einen Monat nach seinem Inkrafttreten, haben sich bereits 103 US-amerikanische Unternehmen beim US-Handelsministerium zur Einhaltung des EU-US-Datenschutzschildes verpflichtet. Die zertifizierten Unternehmen dürfen nun personenbezogene Daten aus der EU entsprechend den EU‑Datenschutzvorschriften erhalten. Europäische Unternehmen können anhand eines Verzeichnisses überprüfen, ob ihre amerikanischen Partner zertifiziert sind – (siehe implementierte Links) -.

Darüber hinaus haben sich die USA verpflichtet, die Liste der Mitglieder des Datenschutzschilds stets zu aktualisieren. Das Handelsministerium wir dies sicherstellen und dafür Sorge tragen, dass Unternehmen, die nicht mehr Mitglied des Datenschutzschilds sind, die Anforderungen weiterhin umsetzen, solange sie die Daten speichern und „Inhaber“  der Daten sind.

Weitere hilfreiche und interessante Links zum Thema:

  1. Leitfaden für Bürgerinnen und Bürger.
  2. Daily News vom 1.9. zum Datenschutzschild
  3. Pressemitteilung  vom 12. Juli
  4. Fragen und Antworten
  5. Factsheet
  6. Amtsblatt der Europäischen Union vom 12. Juli
  7. Mitteilung: Transatlantischer Datenaustausch: Wiederherstellung des Vertrauens durch starke Schutzvorkehrungen

 

(Quelle: EU-Kommission, online, Vertretung in Deutschland – 19.09.2016)

 

Arbeitswelt und Arbeitsrecht im Wandel: Arbeiten 4.0

Grenzenlose Flexibilität oder Kontrollverlust?

Zahlreiche Veranstaltungen sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite finden derzeit zur Digitalisierung der Arbeitswelt bzw. zum Thema Arbeiten 4.0 statt und präsentieren die unterschiedlichen Perspektiven.

Fragen dabei sind: Wie gestalten wir die notwendigen Veränderungen? Oder, führt dies zur Auflösung des Betriebes? Was sind die Folgen für die Betriebsverfassung? Was passiert hierbei im Rahmen der Personalarbeit?

Im Ergebnis geht es bei allen Diskussionen, Gutachten und Stellungnahmen inhaltlich darum, die „zunehmende Durchdringung des Arbeitslebens mit digitalen Informations- und Kommunikationstechnologien zu hinterfragen“ (Krause, Digitalisierung der Arbeitswelt -Herausforderungen u. Regelungsbedarf, Gutachten B zum 71. DJT, B7) und auf einen neuen Prüfstand zu stellen: Wo stehen wir? Welche Rahmenbedingungen gibt es und wie können wir all dies interessengerecht managen?

Hierzu passend einmal kein Text zum Lesen, sondern ein Videobeitrag des Bundesministerium für Arbeit und Soziales unter folgendem Link:

http://www.arbeitenviernull.de/aktuelles/videos/soziale-gestaltung-des-wandels-und-gute-unternehmensfuehrung.html

 

Veranstaltung: Compliance-Forum Mittelstand

25.10.2016

dfv Mediengruppe, Frankfurt am Main

CAD-Institut vor Ort:

„EU-Datenschutzgrundverordnung: Das neue Datenschutzrecht und die Auswirkungen für KMU“

Armin Fladung, RA, Compliance Officer (TÜV), CAD-Institut, Ressortleiter Arbeitsrecht und Compliance, Compliance-Berater, dfv Mediengruppe

http://veranstaltungen.ruw.de/veranstaltungen/compliance/compliance-forum-mittelstand/programm

Restrukturierung: Vergütungsabsenkung durch firmenbezogenen Verbandstarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Vergütungsabsenkung durch firmenbezogenen Verbandstarifvertrag und Betriebsvereinbarung über Eingruppierungsrichtlinie und Überleitung auf die neue Entgeltstruktur

Schlagworte: Vergütungsabsenkung – Verbandstarifvertrag – Betriebsvereinbarung – Eingruppierungsrichtlinie – Entgeltstruktur – Öffnungsklausel – Billigkeitskontrolle

Armin Fladung als Arbeitgebervertreter

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 11.5.2016 –  7 Sa 267/15

Volltext unter:

http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={A57135AA-7CD5-41A5-8EB9-74A38342828F}

 

 

Verhaltensbedingte Kündigung wegen heimlicher Aufnahmen eines Personalgesprächs mit dem Smartphone

Verkündet am 3.2.2016:

  1. Die heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs ist grundsätzlich geeignet, eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung „an sich“ zu rechtfertigen.
  2. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Mitarbeiter vor der Gefahr des heimlichen Mitschnitts von vertraulichen Gesprächen und deren späterer Verwendung zu schützen. (Leitsätze der NZA Redaktion)

LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 3.2.2016 – 7 Sa 220/15

(ArbG Mainz, Urt. v. 4.3.2015 – 1 Ca 1503/14)

Volltext unter:

http://www3.mjv.rlp.de/rechtspr/DisplayUrteil_neu.asp?rowguid={76B1F6BB-DFFA-40CB-BDF4-DFE3F1412907}

 

 

Entwurf des ABDSG

Gesetzesänderung

Siehe ABDSG unter folgendem Link:

https://www.datenschutz-grundverordnung.eu/wp-content/uploads/2016/09/Entwurf-ABDSG-E-08.2016.pdf

 

Umsetzung der DSGVO – Arbeitsrechtliche Betrachtung

Das Arbeitsverhältnis im Blick

Der Referentenentwurf des Gesetzes zur Anpassung des Datenschutzrechts an die Datenschutz-Grundverordnung und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/680 befindet sich in der Ressortabstimmung.

Eine verbindliche Planung kann derzeit vom BMI noch nicht angegeben werden, da sich der Entwurf noch in der Abstimmung befindet.

Die DSGVO enthält zahlreiche Öffnungsklauseln , welche den Mitgliedstaaten Spielräume für Regelungen eröffnet; aber dennoch ist die Ziel- und Zweckrichtung der Verordnung als Vollharmonisierung im Hinterkopf zu behalten. Eine entsprechende Regelung für alle Bereiche im Zuge der Harmonisierung zu finden, ist und bleibt eine Herausforderung.

Das BMI beschäftigt sich derzeit intensiv mit der Anpassung des deutschen Datenschutzrechts an die Vorgaben der DSGVO.  Kernstück soll der Entwurf für ein Allgemeines Bundesdatenschutzgesetz: „ABDSG-E“ sein. Im Folgenden wird eine Betrachtung aus arbeitsrechtlicher Perspektive gemacht:

  • Neuregelung des § 32 BDSG: Der Beschäftigtendatenschutz wird künftig in § 33 ABDSG-E geregelt. Damit schreibt § 33 ABDSG-E  das bisherige deutsche Recht fort. Er wird weitgehend den bisherigen § 32 Abs. 1 BDSG übernehmen und der Wortlaut wird redaktionell an die neue Verordnung angepasst werden.
  • Verhältnis zu § 28 BDSG: Hier bleibt damit das Konkurrenzverhältnis aufgrund des Erhalts der eben benannten alten Regelung des § 32 BDSG weiterhin ungeklärt. Eine Stellungnahme seitens des Gesetzgebers wäre wünschenswert.
  • Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen als Rechtsvorschrift i. S. v. § 4 Abs. 1 BDSG: Lediglich die Erläuterungen des Art. 88 Abs. 1 der Verordnung „bestimmen ausdrücklich, dass die Mitgliedstaaten Vorschriften zur Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten auch in Form von Kollektivvereinbarungen vorsehen können. Auch Erwägungsgrund 41 bestätigt, dass sich Rechtsgrundlagen einer Datenverarbeitung nicht immer zwingend allein aus gesetzlichen Vorgaben ergeben können. Dem trägt § 33 Absatz 1 Satz 1 Rechnung: Wenn es dort heißt, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden dürfen, ist davon auch die Datenverarbeitung aufgrund von Kollektivvereinbarungen umfasst.“  Auch hier bedarf es einer eindeutigen Klarstellung, dass eine Datenverarbeitung auf den Rechtfertigungstatbestand „Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung“ gestützt werden kann. Denn die Zweckdienlichkeit allein führt noch nicht zur Erforderlichkeit und damit zur Zulässigkeit einer Datenverarbeitung.
  • Persönlicher Anwendungsbereich: § 3 Abs. 11 BDSG wurde wortgleich in den Referentenentwurf übernommen.

To put it all in a nutshell:

Eine abschließende Bewertung ist an dieser Stelle noch zu früh.

Durch die zahlreichen Verweisungen auf die DSGVO und im ABDSG-E selbst ist der Entwurf sogar für Datenschutzexperten eine Herausforderung.

Wir werden die aktuellen Entwicklungen weiterhin verfolgen und Sie hierzu auf dem Laufenden halten.

(Quellen: BB Heft 36, 2016, S. 2165 ff. – Thüsing; Kühling, Martini et al. Die DSGVO und das nationale Recht 2016)